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    出错误很光荣吗?当然不。但假如过错披上了高尚的外衣,错误的实质就会被掩饰,犯错者反而感到很崇高,不禁洋洋得意。这就是光彩的毛病。

    在日常的营销管理中,咱们经常会犯以下这些光荣的错误:

    高标准,严要求

    “高标准”还要“严要求”,这莫非不够崇高吗?

    但事实上,“高标准”的成果通常只能是“不要求”或“低要求”。

    1984年,张瑞敏刚到海尔上任时,即时划定“不准随地大小便”。这个标准真够低的,这也是当时治理凌乱的事实。但恰是从“低尺度,严要求”做起,海尔才到达了当初的“高标准,严请求”。

    管理程度的进步,不在于标准有多高,而要于要求有多严。“低标准,严要求”做到了,天然会进化到“中标准,严要求”乃至“高标准,严要求”。

    用人不疑,疑人不必

    老板讲这句话,一定很骄傲,等着世人的赞美。然而,这句农业社会的用人观是不合适古代贸易社会的。

    现代人运动半径很大,人口流动频繁,社会身份变换速度快。真要“用人不疑,疑人不用”,结果可能是无人可用,或只有心腹可用。

    “用人要疑,疑人可用”才是现代社会的用人观,它通过轨制、制衡、监视、把持,避免“好人”经不住引诱而犯错误,让“坏人”找不到犯错的机遇而成为“好人”。

    “用人不疑”的往往是小老板——他身边只有多少个人是“不疑”的,终极无人可用,北京品牌策划;奉行“疑人可用”的往往是大老板,因为“疑人可用”,所以人才良多。

    左膀右臂、不可缺乏的人

    你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,通常象征着因为你过火出色而掩盖了上司的无能跟组织的缺陷。

    二战时代美军陆军顾问长马歇尔将军只有听到谁是“少不了的人”,必定会及时将其调离。站在个人角度看,“少不了的人”确切是声誉;而站在组织角度看,“少不了的人”偏偏反应了组织上存在问题。调离“少不了的人”,就是为了防止个人补充组织的缺点,从而强化组织功效。

    21世纪什么最主要?人才

    人才真的很重要,为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成,变成了“废才”?

    人才诚然重要,但人才表演的舞台更重要。不舞台,人才就不能成为人才。

    微软在中国应聘的员工是人才,岂非进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成绩了所谓的人才,而不是相反。

    常见到事迹一直下滑的企业人才济济,疾速成长的企业反而人才顾此失彼。优良企业之所以有人才,是由于他们有人才培育体系,有化腐败为神奇的管理力气。

    招人首先要招贤

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